CDD d’usage en restauration : la règle des 60 jours et les autres règles à connaître

Un banquet à assurer, un serveur absent, un samedi complet : dans un restaurant, on appelle un extra souvent la veille pour le lendemain. Le CDD d’usage est fait pour cela. Mais c’est aussi l’un des contrats qui génère le plus de litiges dans le secteur. Voici les règles que j’applique au quotidien pour sécuriser les extras de mes clients.

Qu’est-ce qu’un extra en CDD d’usage ?

L’hôtellerie-restauration fait partie des secteurs autorisés à recourir au contrat à durée déterminée d’usage, pour des emplois où il est d’usage de ne pas recourir au CDI. La convention collective des hôtels, cafés, restaurants encadre l’emploi d’extra : il s’agit d’un emploi par nature temporaire, pour une mission précise, qui peut durer quelques heures, une journée ou plusieurs journées consécutives.

Autrement dit, l’extra vient renforcer l’équipe pour un besoin ponctuel. Il ne doit pas occuper durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’établissement.

Références : article L1242-2, 3° et article D1242-1 du Code du travail ; article 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).

La règle des 60 jours par trimestre

C’est la règle propre à la convention HCR. Un extra qui se voit confier par un même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI.

Trois points d’attention :

• Le trimestre est civil : janvier-mars, avril-juin, juillet-septembre, octobre-décembre. Le compteur repart à chaque début de trimestre.
• Le compteur est tenu par établissement : c’est le total des missions confiées au même extra par votre établissement qui compte.
• Rester sous les 60 jours ne suffit pas toujours : les juges vérifient que l’emploi est réellement temporaire. Un extra présent chaque semaine, aux mêmes jours et aux mêmes horaires, sur le même poste, peut être requalifié en CDI même sous ce seuil.

La façon de décompter les jours (jours calendaires ou jours effectivement travaillés) peut prêter à discussion : dans le doute, je retiens toujours le décompte le plus prudent pour mes clients.

Un contrat écrit pour chaque vacation

C’est le point le plus souvent négligé. Chaque vacation donne lieu à un contrat écrit, signé par les deux parties. Sans écrit, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

• Le contenu : le motif précis de la mission, la date et la durée, le poste et sa qualification, la rémunération, et la convention collective applicable.
• Le délai : le contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche.
• La DPAE : la déclaration préalable à l’embauche est faite avant la prise de poste, à chaque fois. Une régularisation après coup ne suffit pas.

Références : articles L1242-12 et L1242-13 du Code du travail ; article L1221-10 du Code du travail pour la DPAE.

La paie de l’extra : ce qui change

• Un bulletin récapitulatif par mois : lorsque l’extra effectue plusieurs vacations dans le même mois, un seul bulletin peut être établi, qui détaille chacune d’elles. Chaque vacation reste un contrat distinct.
• Pas d’indemnité de fin de contrat : la prime de précarité n’est pas due pour un CDD d’usage.
• Une indemnité compensatrice de congés payés : l’extra ne pouvant pas prendre ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice, en pratique au moins égale à 10 % de sa rémunération brute.
• Le même salaire qu’un permanent : au moins le minimum de la grille HCR, et la même rémunération qu’un salarié permanent de qualification équivalente au même poste, heures supplémentaires et avantage en nature repas compris.

Références : article L1243-10 du Code du travail (indemnité de fin de contrat) ; article L1242-16 du Code du travail (indemnité compensatrice de congés payés).

Ce que risque l’employeur

Contrat absent ou imprécis, motif trop vague, extra affecté à un poste permanent, dépassement des 60 jours : le conseil de prud’hommes peut requalifier la relation en CDI depuis le premier contrat irrégulier. L’employeur doit alors verser une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire, à laquelle peuvent s’ajouter des rappels de salaire et, si l’extra ne travaille plus pour lui, les indemnités d’un licenciement.

Référence : article L1245-2 du Code du travail.

Ma checklist pour des extras sécurisés

• Une DPAE avant chaque prise de poste
• Un contrat écrit et signé pour chaque vacation, avec un motif précis
• Un contrat remis dans les deux jours ouvrables
• Un compteur de jours par extra et par trimestre, avec une alerte avant 60 jours
• Un bulletin récapitulatif mensuel, avec l’indemnité de congés payés de 10 %

Règles en vigueur au 21 octobre 2026, données à titre d’information générale. Elles ne remplacent pas l’analyse de votre situation : votre convention, un accord d’entreprise ou la jurisprudence peuvent apporter des précisions.